2018/7/27

【專家解析案例】公司提供優於勞基法的獎金和福利,但還是衍伸許多問題,到底該怎麼規劃才能合法又體恤員工?



優於勞基法的獎金和福利還是有問題?那到底該如何規劃?鋒形雲端人事系統


昨天跟鋒形科技 FemasHR雲端人資系統在高雄合辦的「人資實戰力—用案例教您因應勞檢及預防爭議」講座,參加的數十位企業人資夥伴們交流互動踴躍,其中一位夥伴問到:她公司有個很好的福利……員工請假均不扣薪,沒有特休、事假、病假的區分!但最近有位員工上半年已請了二十幾天假,老闆有意見了,該如何處理?

其實很多公司都有一些優於勞基法的好福利,但經常衍生出一些問題,造成困擾。我一位客戶是美商公司出身,他自行創業後實施美式風格管理,近二十位員工上下班不打卡自主管理,也提供很多優於勞基法的福利,例如病假給全薪等,後來被一位暑期工讀生檢舉未發給加班費,最後被勞工局裁罰確定後,改為上下班打卡並修改病假給半薪。另一位客戶工廠生意好,周休一日,星期六固定加班,月薪含周六固定加班費,薪資獎金比附近工廠優渥,經勞檢精算後,被以未給足加班費等缺失裁罰,最後該老闆只好修改相關制度以符合法規,但也刪減了員工子女教育補助金的福利。
面對各種管理問題時,我還是會先談觀念,再去看法條規定及改善作法。首先有二個觀念要先確定:

一、勞工單位勞檢的基本立場:
勞檢是稽查不符勞基法相關法令的缺失,你公司有一項不符合規定,即使其他九十九項是優於勞基法,對不起,那一項就要被罰,其他九十九項給你拍拍手鼓勵!

二、薪資福利不是可以截長補短:
很多公司甚至是輔導顧問會用總體成本的角度來規劃薪資與福利,認為雖然在某一小部分是低於勞基法,但在其他部分有給更多獎金福利來補足,「截長補短」後整體而言還是優於勞基法。其實這樣的做法,員工即使心存感激公司有多給之外,還是會在意公司少給的部分啊,誠如上一點所述,勞工單位勞檢也只針對你違法的部分做查核。

對於公司提供了優於勞基法的獎金和福利,到底該如何設計規劃呢?既能讓公司在合法的狀況下運作,又能體現出公司老闆的美意?我常跟客戶說:勞基法不只是保護勞工的權益,公司也可以善用勞基法來保障公司的權益!以上述那家員工請假均不扣薪的公司而言,不管請甚麼假都不扣薪,所以沒有特休、婚假、喪假、事假、病假的分別,如果不及時處理,以後會有更多員工請二三十天甚至更多假的問題。所以我的建議是:先依照勞基法規定,把各種有薪假分別明確地區分出來,其他多餘的假就用別的假別名稱。

大家都知道:勞基法沒有規定獎金和福利要給多少,不給也不違法。然而實務上的獎金福利,是應具有激勵提升工作績效、獎勵優秀員工等正面積極的目的,很多中小企業老闆會自豪給予員工優渥的獎金福利,有意或無意地忽視違法的部分。如果挪用了法定應給予的薪資項目到獎金福利上,看似公司的獎金福利很好,但實際上卻有違法的事實,這樣的狀況就像一顆不定時炸彈一樣,三不五時要面臨處理員工的抱怨,還要擔心隨時會引爆出來。何苦呢?很多公司會把薪酬制度設計得很複雜,以為這樣才能展現出專業和精準掌握成本,但你會算,員工比你更會算啦!事業經營是很辛苦的,奉勸不要自己放一顆炸彈在公司裡,薪酬制度設計先明確法令規定的各項目,在確保合法的前提下再去規劃其他的獎金和福利。

薪酬制度規劃需要考慮多方面,成本支出、績效連結、工作考核等,以後有機會再分享更詳細的經驗和做法,在此先提供一個簡單的建議作法:

一、人事總支出=薪資+勞健保+加班費+未休之特休+獎金+福利

二、在人事總支出不增加的前提下,先把前四項依照相關法令規定分別予以明確,剩下的才是可運用的獎金和福利。

三、再根據剩下的獎金和福利去規劃相關的績效考核制度,例如業績獎金、績效獎金、KPI等。

用這樣的概念和方法可以先確保公司不違法,但實際執行時常常會發現一種狀況:獎金和福利的可用額度會變少!這時候才是人資夥伴們真正展現專業的挑戰和機會,看是要建議刪減一些福利支出,或是修正原本的績效獎金制度,用更高更嚴格的標準,或是說服老闆從口袋裡拿出更多的錢來當做獎金福利,這其中會牽涉的影響還是要依每家公司的狀況而定。

總之,既然公司提供了優於勞基法的福利,就應該明確區分出來,讓員工清楚了解哪些是公司優於勞基法的福利,而不是用截長補短的攏統方式包裝在一起,這樣才能真正達到激勵的效果,並減少預防勞資爭議的發生。

本文取得授權,轉載自 菲大的人資私房話 (點擊看更多實務案例好文)

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