2018/9/19

【專家解析時事】勞動事件法通過對公司人事管理有哪些影響?實務上又該如何因應?






有關注勞資議題的朋友,近來對勞動事件法」應該不陌生,該法案可望在今年通過。但可能有不少人資夥伴、主管、業主對該法規有諸多疑問,想了解通過後,對於企業有哪些影響,而實務上又該如何因應?對此,我們的資深顧問菲大」提出一些解釋和見解,供大家參考!

正文如下:

近日行政院通過勞動事件法」草案,其實早在今年年初司法院即已先通過這個草案,立法院三讀通過應是遲早的事。此草案共53條,很明顯是以維護勞方權益為主,相信大多數老闆們看了會跳腳吧!條文寫得洋洋灑灑,讓人看得頭昏眼花,我是做人資工作,不是學法律的,這麼多專家解讀都各有其道理,但到底公司該怎麼做才能符合法令又能讓公司經營管理能夠順暢呢?

從人資管理的角度看這草案,大部分條文都會快速跳過,因為不關我的事,畢竟人資是要從公司資方的角度來評估相關影響,對於哪些規定是對公司經營管理有影響?實務上又該如何因應?現提出個人的淺顯看法:

 一、前提是有勞資爭議:
「勞動事件法」的前提是先有勞資爭議,沒有違法的公司不必管這個草案說甚麼!另一方面,有違法的公司就要注意了,若不檢討改進違法的地方,相信日後會面臨這項法令的種種挑戰。一旦有勞資爭議發生,該走的調解及訴訟程序就省不了,以後只是會走得更快些而已。

二、勞資爭議訴訟應會增加:
過去勞資爭議程序從調解到訴訟,因為各種原因,除非案情重大或涉及求償金額較大,否則勞方頂多做到調解的階段。現在可以加速縮短訴訟時間,也能減免勞工的訴訟相關費用,這樣自然會讓一些勞工增加因調解不成進而提出訴訟的意願。

三、強化資方應提出書面證據的責任與義務:
在其他相關法令也有相同的規定,特別是出勤紀錄(包括上下班、加班、請假等)與工資清冊,都必須是「文書書面」的資料形式。在此特別要提醒的是:「資料造假」!
「勞動事件法」是在規範勞資爭議訴訟階段,也就是進入正式的司法程序,相信大家都知道在法院提出造假資料的嚴重性。在勞資爭議調解時提供造假資料,也許能矇混過關,但在法院訴訟時就難囉。然時有耳聞少數公司會進行員工上下班打卡紀錄更改的造假行為,甚至有系統業者提供能自動竄改出勤紀錄的功能,請老闆們和人資夥伴們慎思,不要因小失大,有甚麼就給甚麼,說一個謊要用十個謊來圓謊!

四、工作時間的推定標準更嚴格:
這點是我認為對公司實務管理影響最大的,這是加班時間爭議的認定,用意是避免有加班事實卻不給加班費的現象!從司法院的說明中可看出:雇主有管理員工出勤的權利與備置出勤紀錄的義務,對於工作時間有較強的證明能力,所以在工作時間認定有爭執時,雇主必須提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據。
實務上,一般公司的勞動契約或工作規則都會寫正常工作時間為八小時,也會明確訂出工作時間與休息時間,所以~~只要打卡時間在這時間之外,就恐怕會被推定是加班。OK,公司有加班申請的規定,員工自己沒提出加班申請就不算加班啊!員工自己提前到公司或延後離開公司怎麼辦?有這麼多不同的狀況,公司該怎麼做呢?其實……複雜的事簡單做就好!

首先,要根據事實先區分加班和沒加班:
  • 有加班就依公司規定提出加班申請並發給加班費,這點比較沒爭議。(有加班工作事實但未給加班費的違法,不再此贅述。)

  • 問題會出在實際沒加班的!這時候就是司法院所說的「雇主有管理員工出勤的權利與備置出勤紀錄的義務」,員工提前到公司或延後離開公司是要透過公司管理來約束,也就是說公司要規定一個提前及延後打卡的合理時間,例如員工只能在上班前十五分鐘內打卡進公司,也必須在下班後十五分鐘內打卡離開公司。以前我在某名牌球鞋代工的公司工作時,客戶也嚴格要求就是這樣做,避免有加班又不給加班費的嫌疑,幾千人的工廠照樣能在十五分鐘內全部打完卡,身為人資主管的我,還要巡視廠區趕員工下班呢!


也許有人會說:這樣不讓員工提早到公司吃早餐,或下班時下雨塞車不能逗留在公司,這樣未免太不近人情了吧?也許有人說可以這樣做:可先來公司,但只能在上班前十五分鐘打卡,或下班十五分鐘內先打卡後逗留在公司!不管怎麼做,現在的關鍵是:法律越訂越嚴格,公司必須在合法的前提下經營,否則會被檢舉罰鍰。在沒有加班卻不給加班費的疑慮之下,可以跟員工商量,制定一個合法、合情又合理的規定!很多改變久了就習慣了,不是嗎?


本文取得授權,轉載自 菲大的人資私房話 (點擊看更多實務案例好文)


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