2019/12/19

【專家解析案例】淺談年終獎金的規劃思維

年終獎金怎麼給,一向考驗著企業高階管理者的決策與判斷
年關將屆,又到了一年一度的年終獎金發放時刻!各新聞媒體開始會報導一些企業的年終獎金,某公司發十幾個月年終獎金,某公司每位員工平均獎金幾十萬元,唉~別人的老闆總是不讓我失望!

根據調查:台灣各行業的平均年終獎金在0.5~2個月之間,且有逐年降低的趨勢,甚至有三成的勞工自認沒有年終獎金可拿。其實員工大概也有心理準備能拿多少年終獎金,每年年終獎金的變動不大,自然少了那種期待感,沒有期待就沒有失望,頂多只有一絲淡淡的憂傷而已!




保障年薪不是非經常性給與的年終獎金

一些公司會在招募訊息宣示「保障年薪若干個月」,甚至在勞動契約明確約定,實際上再拆分為月薪和年終獎金或三節獎金。這樣的保障年薪所拆出來的年終獎金是算經常性給與的「工資」,而不能算是勞基法施行細則第10條的非經常性給與項目,即使員工在發放年終獎金之前離職,公司也必須按照月份比例發給獎金。因此大部份公司不會寫死明定有多少年終獎金,一般會模糊地說根據公司年度的獲利狀況而定,除了上市櫃公司以外,絕大多數公司的財務是不公開的,公司有沒有賺錢,員工只能憑自己的判斷;不管相關法令的年終獎金規定如何,每家公司都有年終獎金的計算標準或發放慣例,只要不違法,不給年終獎金也行。近年來,基本工資每年上漲,勞動檢查日趨嚴格,勞工意識逐漸抬頭,企業在薪資、加班費、休假等法律規範下,人事成本的壓力越來越大,老闆和高階主管們為了年終獎金一個頭二個大,獎金給少了,擔心留不住人,公司賺多少錢該給多少獎金,又該如何與工作績效連結?而員工則認為沒有功勞也有苦勞,沒有苦勞也有疲勞吧!這樣的思維差異永遠說不清楚、講不明白。

年終獎金的合理性

年終獎金是薪酬制度的一環,公司是以「人事總成本」的角度來規劃,依照法令給予薪資、加班費等,先確保薪資的合法性,剩下的空間才是獎金。每家公司有其不同的經營狀況和特性,即使是同業,也不一定適合比照採用同樣的標準。無論是以目標績效達成狀況,或是工作考核結果,年終獎金的規劃設計應要符合自己公司的經營管理需求和成本考量,最重要的是要讓員工清楚年終獎金的計算發放標準,這些計算標準要合理,不要搞得很複雜,不僅員工看不懂,連計算獎金的人員都被搞得人仰馬翻。

怎樣的年終獎金計算標準才是合理?年終獎金主要是看獲利狀況而定,如果你公司的財務資訊不是公開透明讓員工知道,就不要用獲利來做為年終獎金的計算標準,這樣反而會讓員工覺得老闆說了算,只是黑箱作業而已;那該如何將獲利狀況連結在年終獎金呢?我的建議是以營收或產量代替獲利,因為營收和產量通常是公開的資訊,甚至每個月都會公布,比獲利更具有即時性的效果;再則員工會認為營收和產量越多,他們的付出就越多,公司應該會越賺錢,因此對年終獎金的期望就越高;至於營收和產量背後所隱含的獲利狀況,就可以據以規劃出合理適當的獎金計算標準了。

不同公司在不同狀況下,會有不同的年終獎金設計,現分享三個實際輔導的案例,供大家參考:

第一次發年終獎金的標準

位於鄉下的A公司只有二十位員工,多數是月薪二萬多的年輕人,公司有獲利但不多,十幾年來都沒有發過年終獎金,也許是因為鄉下找工作不容易,員工都很穩定,幾乎沒人離職;某年春節前,年輕老闆突然佛心來了,問我該如何發年終獎金?考量到他公司的管理能力不足,無法馬上導入績效考核制度,又是第一次要發年終獎金,故建議他「讓你的員工不必拿自己的薪水包紅包給父母」!從未在一般公司上過班的年輕老闆接著問:

「給父母的過年紅包要多少?」
「不必用你的標準啦!在這鄉下,年輕人給父母每人6000元紅包應該說得過去。」

年輕老闆因此決定從此每年都給半個月年終獎金!
半個月年終獎金?!
年輕老闆在尾牙時宣布,全場歡聲雷動!

違法的年終獎金計算方式

B公司年終獎金至少都三個月以上,老闆頗自豪是同業之冠,後被勞檢因「未給足應休未休之特休工資」而裁罰,原因是該公司業績好,故統一規定不能休特休,未休之特休工資合併於年終獎金發給,但又未明確計算出未休之特休天數工資。該老闆認為實際發給之年終獎金超過未休特休天數的工資,即使未明確計算也不應算違法。

B公司這樣的做法,對年資較久的員工是不利的,扣掉應休未休之特休工資,實際的年終獎金恐低於年資少的員工。年終獎金是恩惠性給與,切勿將法令規定的工資、加班費和特休等經常性給與項目合併計算!

工作年資可併入年終獎金計算

C公司有不少資深員工,因有些資深員工的工作表現平平,甚至不如後進員工,若優秀的資淺員工加薪,而他們沒加薪,會引起反彈,主管們每年為了這些資深員工的調薪而煩惱!因此多年來只能用全公司統一調薪的齊頭式政策,造成一些資淺員工也缺乏工作熱忱。

在薪酬制度規劃實務作業中,每一薪資結構項目都有其管理目的,惟年資因素不宜是加薪的理由,否則會造成「年資越久,薪資越高」的偏差現象。但資深員工對公司長久以來的貢獻是不可抹煞,即使是從事簡單的例行工作,或因年紀增長而降低了工作績效,雖然在月薪的調整要受到約制,但可考慮在年終獎金的計算標準中,稍微給予年資因素的加權,這個加權不必補足月薪的不足,但至少是公司對於其多年服務的小小肯定,做為一種情義上的補償。

無論年終獎金如何規劃設計,老闆永遠不嫌少給,員工永遠不嫌多拿,沒有誰對誰錯,勞資關係和諧還是要靠老闆們先釋出善意,能多給盡量多給,相信大部份員工會以更好的工作表現來回報;而員工也不必以對立的眼光批判年終獎金給少的老闆,因為下一個老闆不一定能讓你不失望!


本文取得授權,轉載自 菲大的人資私房話 (點擊看更多實務案例好文)


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