如果您是一位日常協助公司張羅大小事項的人資，那我們必須在這邊提醒您．．．
2020年，您即將面對「權益大幅升級的勞工」、更複雜的新工作內容，
(可參考2020勞工權益大幅提升?)
人資甚至必須「be a detective」。如果疏忽了這項重責大任，
不單恐使公司觸犯2020《勞動事件法》等法條，更可能讓公司吃上勞檢罰鍰。
既然如此，人資們要如何應對這項與過往性質迥異的工作內容？
關鍵，就在今年元月一號上路的《勞動事件法》。
《勞動事件法》的第37條、第38條，正是人資需要當偵探的主因。
第37條:「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」
第38條:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」
以往部分企業為了節省開銷，會把薪資分成「經常性給與」、「非經常性給與」等款項。
勞工拿到的總金額雖一致。卻會影響到後續平均工資、資遣費、退休金、職災等金額。
現在《勞動事件法》第37條中，勞工因勞動關係而受領之金額一律推定為工資。
如果勞資雙方對金額的名義有爭議，公司方必須「舉證」證明這些給付不是工資。
而這項重責大任，當然是交給公司的人資明查暗訪了。
除此之外，《勞動事件法》第38條同樣考驗著人資的蒐證能力，
以往勞工出勤超時必須經雙方(或工會)協議同意，才算加班。
但現在只要出勤紀錄上有資料，法令是直接「推定」執行勤務，
換言之，除非人資可以舉反證，不然勞工的出勤紀錄上資料通通算工時。
問題來了，超出上下班時間的工時，勞工是真的花在工作上嗎?
新法落實後，就有賴人資抽絲剝繭，承擔「偵探」蒐證的角色。
但...人資該如何切入這件事？
「舉證責任倒置」-人資該如何看待「舉證」這件事?
首先，人資必須了解《勞動事件法》中關於舉證的核心觀念－「舉證責任倒置」。過往，依照民事訴訟法第277條-
「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」勞工如要爭取權利，勢必得自己提出有利的證據。
但在實務上，無論是公司資料紀錄的缺漏、或是雙方已交惡至無以復加的程度，
都提升勞工蒐集資料舉證的難度。
新法落實後，舉證的重責大任就落在企業身上。如果勞資雙方有歧見，
甚至因此進入勞資訴訟的程序，勞工是「不用」主動提出證明。
反而人資需要「證明公司給勞工的金額不是經常性給與」、
「證明勞工超勤的時間並不是在處理公務」。
一來一往舉證責任的倒置，除了在在顯示新法重視勞工的態度，
也同時揭櫫了一項可怕的重點－「人資就是要負責舉證」。
人資要「舉證」，絕對不是拿出一堆文件給勞檢員或法官看就能輕鬆過關。
兩件事必須特別注意，第一件是資料紀錄的「時間」；第二件是資料紀錄的「內容」。
以知名網紅「阿滴英文」為例，該公司就是因為「工時紀錄表」只記錄到「小時」，
因而違反《勞基法》第30條第5項、第6項前段規定：
除了時間之外，資料紀錄的「內容」也相當重要。
以出勤紀錄為例，新法「推定」出勤紀錄上就是工時，
所以人資必須舉出反證「員工處理私事」，至於要寫在「出勤紀錄」、
還是額外附件？法律並無嚴格規定，人資是要追著沒標明超時原因的成員跑，
抑或搭配其他的工具或系統，端視各產業及企業作法。
同樣道理，員工要是主張薪資某些項目「不是」非經常性給與，
應算在經常性給與的工資之內。
人資一樣要舉證「這些給與真的不是經常性給與」。
至於人資要如何解釋得通情達理，說服法官與調解專家。
這都要從個案判斷。人資的舉證負擔，不可謂不重。
如果公司平常真的沒有詳實的記錄，人資面對手邊出勤資料等紀錄的不全，
該怎麼處理呢？
捏造，絕對是風險最高也最笨的做法。
台北某公司因為捏造「出勤紀錄」而觸犯《刑法》215條-「行使業務登載不實文書罪」，
在該案件裡，雇主與實際執行者(一般都是HR相關職位者)都吃上刑責。
人資如果為了湊出資料出此下策，不要說「偵探」了，
本身就要跟公司一起擔責任、背前科，大好前程毀於一旦。
最好的辦法，或許就如19世紀的史學家蘭克所言-「如實直書」。
人資平常就做好扎實的紀錄。面對勞檢與自然不會手忙腳亂。
當然，選擇功能完整的雲端人資系統協助人資，
也不失為一好解方。
撰文：Aguo（鋒形科技 / 行銷主任）
<延伸閱讀>
人資「舉證」需要注意哪些地方?
兩件事必須特別注意，第一件是資料紀錄的「時間」；第二件是資料紀錄的「內容」。
以知名網紅「阿滴英文」為例，該公司就是因為「工時紀錄表」只記錄到「小時」，
因而違反《勞基法》第30條第5項、第6項前段規定：
「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」所以光有紀錄並不夠，還要「符合」法規規定的時間才行。
除了時間之外，資料紀錄的「內容」也相當重要。
以出勤紀錄為例，新法「推定」出勤紀錄上就是工時，
所以人資必須舉出反證「員工處理私事」，至於要寫在「出勤紀錄」、
還是額外附件？法律並無嚴格規定，人資是要追著沒標明超時原因的成員跑，
抑或搭配其他的工具或系統，端視各產業及企業作法。
同樣道理，員工要是主張薪資某些項目「不是」非經常性給與，
應算在經常性給與的工資之內。
人資一樣要舉證「這些給與真的不是經常性給與」。
至於人資要如何解釋得通情達理，說服法官與調解專家。
這都要從個案判斷。人資的舉證負擔，不可謂不重。
相關資料不齊全，人資如何生證據？
如果公司平常真的沒有詳實的記錄，人資面對手邊出勤資料等紀錄的不全，
該怎麼處理呢？
捏造，絕對是風險最高也最笨的做法。
台北某公司因為捏造「出勤紀錄」而觸犯《刑法》215條-「行使業務登載不實文書罪」，
在該案件裡，雇主與實際執行者(一般都是HR相關職位者)都吃上刑責。
人資如果為了湊出資料出此下策，不要說「偵探」了，
本身就要跟公司一起擔責任、背前科，大好前程毀於一旦。
最好的辦法，或許就如19世紀的史學家蘭克所言-「如實直書」。
人資平常就做好扎實的紀錄。面對勞檢與自然不會手忙腳亂。
當然，選擇功能完整的雲端人資系統協助人資，
也不失為一好解方。
撰文：Aguo（鋒形科技 / 行銷主任）
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．【2020勞動事件法專題1】勞工權益大幅提升，企業不可忽視的《勞動事件法》之
影響
．【2020勞動事件法專題3】面對勞檢，人資該準備那些東西?
．我們公司該用或該換人資/人事薪資系統了嗎？怎麼評估判斷呢？
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