2020/5/19

【行家專欄】新冠肺炎疫情之後,企業薪酬制度是否該進行調整?HR如何規劃?

「疫情導致公司營業額下滑,員工拿不到獎金,要不要調低業績/績效目標呢?」
「公司現在虧損,能撐多久都不知道,能拿到底薪就不錯了,哪還有獎金可拿!」
企業員工

 

最近很多公司都面臨類似的狀況,平常公司業績好、產量高時,根據公司的薪酬制度,每個月能拿到若干業績獎金或績效獎金,現在新冠肺炎疫情期間,營業額大受影響,獎金自然也縮水,甚至只能拿到基本底薪,更嚴重的可能要減薪、放無薪假、裁員。對公司而言,這些都是不得已的求生存措施,對員工而言,收入減少,是攸關日常生活的大事。(延伸閱讀:【行家專欄】公司決定放無薪假之前,應先做的「三件事』)

獎金的規劃設計是薪酬制度至關重要的一環,以往之所以會制訂獎金制度,主要是從激勵的角度為出發點,當達到公司設定的期望績效目標時,員工就能拿到額外的獎金,但經過這次的疫情之後,相信很多企業老闆和高層管理者會更加省思:如何重新規劃薪酬制度,以因應未來不可預期的業務衰退時的成本壓力。這是在激勵之外也要更多一些未雨綢繆的思考規劃!

疫情之後的薪酬規劃思維

企業的薪酬規劃必須以「人事總成本」的角度為出發點,人事總成本=薪資+勞健保+加班費+獎金+福利,人事總成本有些是固定的,有些是可變動的,所謂固定的人事成本包括薪資、勞健保、勞退提撥、加班費,這些是必須要合法,依照政府法令規定的,而獎金和福利則是可變動的。換一個角度來區分,薪酬制度規劃也可以分為職務薪資與工作績效薪資二種,所謂的職務薪資是擔任該工作職務所支付的基本薪資項目,包括本薪/底薪、主管津貼、專業津貼等等,工作績效薪資則是根據工作績效而變動的薪資項目,包括業績獎金、績效獎金、產量獎金、年終獎金等等。

這次疫情期間發生了一些過去未曾遇過的狀況,特別是隔離期間相關的薪資和成本損失,甚至有可能將疫情期間列入必須給薪的立法,這些對未來企業經營的成本壓力絕對是增加的,因此在有些人事成本項目必須符合法令的前提下,企業只能在固定與變動的成本項目之間的分配進行重新思考規劃了!

獎金和福利,哪一個比較重要?

從人資管理的角度,獎金和福利當然是越多越好,員工會更認真工作,離職率能降低,更容易招募到員工,經營獲利很好的公司,自然是獎金多且福利又好,但有多少公司能成為人人稱羨的幸福企業?扣掉必須符合法令規定的固定人事成本後,要如何以有限的預算規劃獎金和福利呢?從法令的角度,沒規定給多少獎金和福利,但從公司經營的角度,獎金會比福利來得重要!因為獎金是與工作績效相連結,做出好的成績就給多點獎金,就不好自然就沒有獎金,而福利通常是跟工作績效較無直接關聯的;所以當公司的預算有限時,一定會先刪減福利預算,多留預算空間來做獎金的規劃。

風險因子與保障因子

在規劃薪酬制度時,還要考慮到公司的經營風險和員工的工作保障,這二項是相對衝突的,因此規劃公司薪酬制度的人選必須要有中立客觀的立場和態度,要清楚哪些薪酬項目是須以公司經營的風險為主要考量,哪些薪酬項目是員工基本的工作保障。原則上,風險因子較重要的薪酬項目是要具可變動的彈性設計,保障因子的薪酬項目就是固定的、必須合法的。

最近一些公司以疫情影響或業務衰退的理由而減薪,從合法及合理的角度,這樣做是無可厚非的,但從合情的角度,如果是保障因子的薪酬項目被減少了,員工的基本生活保障會受到較大的影響,會降低工作士氣,這時候要員工共體時艱、共渡難關,恐怕會有更大的反彈吧。

績效獎金的比重會增加

「高底薪+低獎金」和「低底薪+高獎金」的抉擇沒有絕對的,端視公司業務性質而定,原則上,客戶關係越是長期穩定交易的形式,通常趨向高底薪/低獎金,客戶關係屬於短期個別交易的形式,就比較適合低底薪/高獎金。但經過這次疫情,無論是長期穩定的客戶,或是短期交易的客戶,都有減少的狀況,從公司經營的角度,不可抗力的風險因子更高,為確保公司經營的安全,將會預留更多預算給績效獎金相關的薪酬項目,縮減固定性保障因子的薪酬項目,因此「低底薪+高獎金」的比例將會提高!

獎金制度的規劃日後會更加有彈性,對公司而言,甚至直接用按件計酬的非雇傭關係模式,不必支付固定薪資相關費用,然而這樣的模式所衍生出適法性相關的管理問題,也將是一大重點,例如二代健保相關扣繳作業等。

無論公司的薪酬制度如何規劃,都必須讓員工清楚明瞭,制度不是寫得越複雜表示越專業,而是要讓基層員工看得懂,才是真正專業的制度規劃。總之,這次疫情過後,績效相連結的獎金制度重新規劃,會是一項重要的思考議題!(延伸閱讀:【專家解析案例】公司提供優於勞基法的獎金和福利,但還是衍伸許多問題,到底該怎麼規劃才能合法又體恤員工?)


本文取得鋒形科技特約人資顧問菲大授權,轉載自 菲大的人資私房話 (點擊看更多實務案例好文)


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