2018/5/16

【專家時事分析】政府調整派遣工資,是否真能讓產業提升、薪資上升?


 514日行政院宣布多項解決低薪的政策,其中政府派遣工自明年起,最低薪將調整至3萬元。個人十分樂見政府帶頭行動,但這項政策是否能有效帶動業界跟著調薪,恐無法持有太樂觀的想法。此政策一宣布,一些地方政府即表示無預算及能力負擔調高派遣工薪資。

  企業薪資基準是勞基法規定的基本工資(月薪與時薪),有強制約束力的法律根據,這點至少大多數的企業會遵守。然高於基本工資規定的薪資空間,就由就業市場狀況而定了,對企業而言,只要高於基本工資就是合法。政府希望以調高派遣工薪資來帶動企業調薪,其實不如直接調高基本工資來得更直接有效。

其實有個更重要的問題:承攬的派遣公司是否有按規定給予派遣工應有的勞基法相關權利?包括勞健保、勞退提撥、特休、加班費等等,這才是各級政府機關的最基本責任和查察義務。

    台灣至少有數十萬派遣性質的勞動者,其中政府公家機關是最大的派遣工使用單位。實務上,派遣工的管理是一項艱鉅且複雜的工作,也存在著一些值得探討的議題:

    一、派遣工的在地工作特性:
大部分派遣工從事技術專業性較低的工作,是以日薪或時薪計算,因為薪資較低,上班多半是騎機車或搭乘大眾運輸工具,即使薪資少一些,通常也會選擇在家附近的工作,鮮少會為了多一些錢而跨區工作(這也是派遣公司招工的一大難處)。

    二、要派公司的成本考量:
一般而言,要派公司因為成本因素而使用派遣工,包括招募成本、薪資成本、福利成本、工傷成本、資遣成本等,將這些成本轉嫁給派遣公司。多數要派公司是以最低價來選定派遣公司。「羊毛出在羊身上」,除非要派公司主動提高給派遣公司的費用,否則真正能給派遣工的調薪空間相當有限。

    三、派遣公司的管理問題:
派遣公司在有限的費用成本之下,要能快速滿足要派公司的人員變動需求,又要負責派遣工的每日工作出勤管理,與要派公司之間的薪資對帳問題,更是雙方每個月都要上演的戲碼。如果要派公司分散多處,派遣工亦分布各處,這些相關的管理對於大多是中小型,以人工作業管理方式的派遣公司而言,是一項艱鉅的工作挑戰。       

    派遣性質的工作職缺逐年增加,派遣市場中的三種組成:要派公司、派遣公司及派遣工,是在以金錢為前提的狀況下共同運作,如果想要增加派遣工的薪資收入,讓派遣工真正獲得應有的權益,就只能從要派公司和派遣公司二方面同時著手:
    一、如何促使要派公司給予派遣公司有利潤的費用?
    二、如何讓派遣公司降低管理成本?

    第一項可能需要以一些政府的力量來推動。第二項則可思考讓派遣公司以最經濟的成本,運用雲端人事工具輔助,進行多點式派遣工管理,減少龐雜的人工管理,提升人資管理自動化,如使用手機打卡、線上請假休假申請核決、排班跨夜出勤薪資管理等。

   舉例來說,某家大型派遣公司數百名派遣工散布全國各縣市,每天上下班、請休假的出勤管理、任務排班管理、加班費與薪資計算等作業,原本由幾家分公司分別以人工方式進行管理,錯誤率高且易造成與要派機關及派遣工之間的薪資爭議。經輔導並配合導入雲端人資系統後,數百名派遣工管理因系統自動化和智能化,更加即時正確,且大幅減少各分公司人員工作負荷,此外,系統的設定符合法規,更能督促企業遵守法令,贏得要派機關信任。


作者 - 菲利普 / 菲大

FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問

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