2018/5/27

【專家解析案例】公司未給加班費和特休,員工檢舉求償、勞檢員上門開罰,爭議如何解決?



勞檢違規案例說明-三連碰(加班費和特休未給,勞資爭議如何解?)鋒形科技FemasHR雲端人資系統

勞資爭議與勞檢狀況敘述:

A公司是塑膠公司,周休一日,周六固定加班,基層員工月薪26000元(含周六固定加班),無特休。該公司警衛採二班制,每日執勤12小時, 周休一日,月薪26000元。

1.    一警衛65歲退休後,即向勞工局檢舉任職五年期間均未給加班費(相關求償共約二十餘萬)。 

2.    另一位已離職警衛獲悉後亦向公司要求相同之賠償。 

3.    勞工局旋主動勞檢,發現公司未給足加班費等多項缺失,包括加班費僅以底薪19000元計算、 未給特休且未給付未休假薪資等缺失。




雇主主張及解釋:

1.    該公司全薪26000元高於規定之基本工資甚多,已是該附近地區薪資較優的公司。

2.    該公司皆有以符合規定的基本工資投保勞健保。

3.    該警衛5年前找不到工作,經友人請求協助後始聘僱之,並在我公司辦理勞保退休,且警衛工作相當輕鬆。

4.    該公司薪資結構乃多年前聘請顧問規劃,一直沿用至今。

5.    因公司地處偏鄉,招募困難,故與員工協商平時不給特休,年終獎金中有包含未休特休獎金。

顧問輔導之後續改善建議:

該公司以上問題中可歸納出二項主要待解決的問題

1.    雇主的觀念:

對一般中小企業雇主而言,薪資是成本項目之一,福利是公司給予員工的恩惠,且有些雇主喜歡那種施予恩惠的感覺,經常自豪自己提供了很多獎金及福利給員工,而有意或無意地忽略了法定應有的相關薪資規定。
又很多雇主會顧及地區與同業的平衡性,以免成為眾矢之的。所以輔導顧問以人事總成本的角度與該雇主溝通,進而進行薪資結構的重新規劃。(該雇主即先刪除實施多年的員工子女教育補助金福利)。

2.   薪資結構制度規劃:


   勞動契約只寫全薪26000元,此薪資即應視為經常性給予之工資,無論公司薪資結構如何拆分。

   薪資結構制度應隨著政府規定及公司管理需求變化,每年進行檢視,必要時應立即修正調整。

   薪資結構制度之規劃設計,應以二項設計原則進行:結構項目越少越好(不要超過5項)、 可方便簡單進行調整的結構設計。

   年終獎金非經常性給予的工資,可與工作績效有相當程度的連結性(績效考核制度),年資的權重比例要盡量降低。

   應發之特休未休假之薪資與加班費,不是薪資結構項目,須依規定明確計算,不可與年終獎金或其他獎金名義混淆

   薪資制度之設計調整,必須同時考量到各階級的全體員工,避免造成「下屬加薪,主管未加薪」的不合理現象。

總評:
勞資爭議是具模仿性的,若單一勞資爭議問題未即時處理,其他員工是旁觀等待處理的結果。另勞工主管單位的勞檢業務繁重,如果企業違法的情節嚴重或經常發生,則將被列為重點勞檢的黑名單中,並會主動進行勞檢。故勞資爭議不能以單純的單一事件視之,必須嚴肅地從公司整體面去面對及檢討改善!

筆者:
菲大 / 菲利普(部落格:菲大的人資私房話
Femas HR鋒形雲端人資系統特約顧問 

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